我国实行“家族化”管理的民营企业，约占全国私企总数的70%，其中近40%的管理人员是家族或准家族成员，他们占据着企业的重要岗位，控制着决策、生产、财务、经销等活动。同时，家族式企业大多层次不高而管理幅度太宽，管理者管理大型公司的经验、能力、水平不足，进而影响了企业经营管理效果的提高。 

　　那么，家族企业该如何使管理更具竞争力呢？ 

　　家族企业

　　“家长”要提升素质 

　　第一代老板靠胆子，第二代老板靠机遇，第三代老板靠团队，第四代老板靠脑子。 家族企业是我国民营企业中不可忽视的一股力量，对于数目庞大的处于成长初期的中小型家族企业来讲，他们不仅规模小，而且大多处于由诞生期向成长期的过度阶段，许多家族企业的“家长”素质不是很高。

　　目前，企业对“家长”的要求越来越高，家族企业老板必定要调整、巩固、充实、提高，以此来提升其管理能力。只有先改变管理手段和模式，家族管理模式才能以最小的成本、最高的效率来解决一些实质问题。 

　　市场竞争激烈、企业成长速度很快,如果家族企业的“家长”跟不上企业发展需要，对决策与投资及企业发展很不利，对企业也将形成巨大风险。所以，加强“家长”的管理教育，提高经营管理能力迫在眉睫。

　　建立健全企业

　　人力资源管理系统 

　　一位家族式企业的老板说：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人才留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！” 这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，而是源于人才资源的竞争与管理。 

　　家族企业要发展壮大，就要拓宽选才视野，面向社会，招贤纳士，建立并健全人力资源管理体系。老板要解放思想，相信身边的人，不断地给别人机会，合理放权。同时老板要言行一致，以德管人，用德来影响员工。家族企业老板要从战略上去考虑人力资源的管理，把人力资源看作企业的头等大事来抓，一开始由老板亲自挂帅，理顺以后再交给人力资源部门来管。同时，充分授权。

　　构筑切合实际的企业文化 

　　家族企业中的家族成员是企业的元老重臣，往往自恃对企业发展有功，看不起外来人才，不服外来人才的管理，规章制度往往对他们不起作用。同时，外来人才对企业的文化也有一个认知的过程。因此，外来人才很容易与家族成员发生磨擦，其先进的经营管理理念也难以实现。家族企业应创建以企业价值观为核心的企业意识，让所有成员认同并忠诚于企业的核心价值观，充分发挥企业文化的力量来管理员工。企业老板要协调企业老臣与外来人才的关系。这些人才对于一个快速成长中的企业来说，是一种非常重要的稳定力量。要用企业文化来同化内外人才，形成合力。 

　　万向集团能够30年保持长盛不衰，它的企业文化起着重要作用。 集团董事长鲁冠球在谈到他的企业文化中的用人原则时指出，对有德有才者要重用；对无才无德者，要让其自食其力；对有德无才者，要发挥他们的积极性；对有才无德者，坚决不用。

　　说到底，家族式企业文化重构的实质是抛弃传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念,建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念。