时下，不管是长三角、还是京津塘与珠三角，均出现了用工荒，通俗一点，就是“招不到人”。据广东省人力资源和社会保障厅公布数字，在2011年2月份，广东省有15万用工缺口，虽然这个数字比前几年缓解了不少。

　　从中国的劳动法规来说，招聘人必须是18周岁以上，但是，也不排除有些用人单位招聘16-18周岁的员工。对于未成年工的使用，法规上设置了不少特殊使用条件，如必须到用人单位所在地劳动部门进行用工登记、必须考虑劳动量等。通过媒体的曝光我们不难发现，有不少单位甚至是与世界财富500强相关联的企业，也存在用工误区，廉价用工与各种不尊重工人的现象层出不穷，并且不断翻新。

　　例如，近日苹果在苏州的某生产商，爆出一种名为“正己烷中毒”的职业病损害了上百位员工的健康，2月15日，苹果公司在门户网站上公布《2010年供应商责任报告》，首度公开承认：它的中国供应商员工中，有137名工人因污染致健康遭受不利影响。目前，中毒工人中大概有30-40名已选择签订一纸彼此免责的协议后离开，他们拿到了8-15万元不等的伤残赔偿金。

　　100多个生命正生活在痛苦中，青春年华的他们，是可爱的80后，也正是企业的中流……

　　80后群体的分界

　　80后，一个早已耳熟的名词，社会上的不少团体和个人，如今也都在研究“80后”，在2002年至2008年间，将80－89年期间出生的人作为一个整体研究，还出了不少成果，如总结出80后率真、叛逆等特质，为80后管理提供了一点积极借鉴。但如今看来，这样的区分还有待细化。

　　作为一名人力资源管理者，经历了80后群体的招聘、培训、职业生涯规划等人力资源管理工作，我还依稀记得，在2002年招聘时，招聘18周岁以上员工，即80-85期间出生的年轻人，是当时招聘作业工的热宠。

　　当时的他们，与现在90后有些共同点即追求自由和时尚，对于厂规厂纪不是那么在意，你说你的，我想我的；你处罚你的，我行我素我的。给人的一种感觉就是格格不入，这被称之为代沟。而那个时候，严格意义上的“人力资源管理”，直到2000年的中国，也还仅是提倡阶段，人们只是尝试寻找新的管理方法来解决手头的层层困惑，远比不了现在。

　　与此同时，随着时间的推移， 2010年之后，整个80后群体大部分都粉墨登上了职场舞台， 20-30岁这个年龄段的人中，与 86-89年期间出生的人相比，80-85年期间出生的无疑属于重要的职场生力军，他们中有技术人员、操作工，以及管理者。

　　为什么要做这样的细分？在对待80后这两个群体时，具体的人力资源管理实践是否又有异同？

　　让我们先来看看这个群体的具体情况：

　　从阅历来讲，80-84「80A」团体和85-89「80B」团体，前者的年龄段为25-30岁，后者的年龄段为21-24岁。若80A大学毕业即参加工作，至今工作积累已有2-7年，若高中毕业后即参加工作，现在则已有5-10年的工作经验，而且，大多数80A多已成家立业或者准备成家立业；80B若上大学，还应是即将离开大学校门阶段，若是高中毕业后即参加工作，现在积累的工作经验为1-4年。

　　从压力来看，80A要比80B的工作压力大得多，80A通常已在企业中居于基层、中层管理或技术岗位，接受着70后的领导，同时又管理着80B和90后，自己要不断学习充电，而且还要带队伍，要勇于承担工作责任。而且，80A大多已成家立业，在就业方面深受家庭因素的制约，基于家庭压力直接导致他们的求职已不再是个体诉求，需要考虑方方面面，与70后比较接近。所以，他们对于薪酬福利的要求自是放在主导位置。

　　目前不少企业报怨“提薪了还招不到人（80后）”，原因大概在于忽略了这一点。作为一个有着2-7年技能和专业的80A团体来说，我们不可因“80后”这个标签而忽视他们的真正诉求，这在进行招聘体系和薪酬福利体系设计时，必须要认真考虑，否则感慨“大意失荆州”也将于事无补。

　　从职业生涯发展来看，80A注重事业发展，即在企业的职业平台上，能否尽情展现所拥有的能力，80A是必须要给事业的，企业要能授权而且将他们放到合适的岗位上，与70后等同看待；80B注重技能提升，企业应提供多种多样的培训机会，言下之意，就是企业要为80B建立完善的培训管理体系。

　　人力资源实践与新生代群体

　　正是基于上述差异比较，我们在做人力资源管理的时候，从招聘到培训，从绩效管理到激励，一系列的政策和实践都需要关注到二者的差异，有针对性地给出适合有效的方案。我们知道，现代企业的人力资源管理体系通常包括三个环节，第一是挑选前，包括人力资源规划、工作分析环节；第二是挑选中，包括招聘、面试环节；第三是挑选后，包括入职引导、薪酬福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系、职业安全健康、职业生涯规划环节。

　　80A与80B虽然同属于80后，然而在人力资源管理体系设计中，侧重点应有所不同。

　　新生代的招聘

　　以人力资源招聘环节为例，在求职时，80A通常比80B更理智、现实，更加明确自己的需要。笔者在此讲述两个我招聘过程中遇到的实例：

　　张平（化名），女，出生于1982年，2005毕业于江西某高校，会计会业，申请本司的成本会计岗位，已有近5年的工作经验，第一份工作做了一年，第二份工作做了四年， 成本会计的具体工作经验两年。这个两年中，她曾亲身参与生产过程原材消耗的测算，最后由她主导完成了一份颇有价值的《成本管理测算手册》。她也诚实地介绍了她曾经的工作失误，并说明自己获得了什么，而且非常具体，并自信地表明，在未来的工作里，一定可以避免类似错误再产生。我决定发OFFER给她。

　　后来的结果证实，我的决定是正确的，在本公司任职半年来，她的表现非常优异，不仅能完成自己本职工作，而且还向公司提出了很有建设性的建议，如《注塑车间成本核算三要三不要》等，2011年1月1日起，成为集团晋升为子公司的财务经理。

　　周小华（化名），1987年出生，本科，2009年毕业于哈尔滨工业大学，当我接过他的简历时，我还在阅读中，周先生就开始了“演讲”：我喜欢从事研发工作，在原公司研发过一个项目，从理论上来说，一年可至少为公司节约100万元人民币，奈何公司总经理根本不理，我很郁闷，上个月，他竟然要调我去车间从事工艺改进方面的工作。要知道，我的志向在于产品研发，况且，我现在正读博士……

　　听着周先生的叙述，我禁不住有些为打抱不平，但还是决定细细了解一下。从交谈中，周先生流露出无奈，这种无奈的背后是对职业生涯规划的模糊。而且，人自信本身是没错的，但没有根由的自信会成为自负。周先生在过去一年工作中，也想认真工作，但由于缺少一个职业导师，感到很无助，他仅是停留在理想、理论上，而实际的产品研发工作是与生产、质量不可分隔开来，因此他对产品研发工作的理解与实际工作中有很大区别。另外，他讲在读博士课程，仔细问下来才知道，他本科时期的班主任是博导，他与班主任商量过，他仅有计划读博士，而不是在读。

　　从中我们也可以找到二者差异的原因：80A均已积累了职场经验，对于失败会认真地总结，职场意志得到锻炼，心理承受压力的能力强，工作会变得更加积极、主动；80B在求职过程中，对于职场的认识并不多，通常只能从自身出发，所以对自己的所思所想不会过度掩饰，有点近乎原汁原味地直率展现 “自我”，甚至有时会让人感觉不可思议，或者严重不解。