中国经济网北京12月1日讯 在近日举行的仁达方略“大型企业集团并购重组管理整合”公益巡讲会上，仁达方略副总经理万里征做了“并购重组人力资源与品牌整合”的主题演讲。在讲到人力资源整合的问题时，他将中国企业家关键人模式称为李云龙现象，他指出干部任免是人力资源整合的第一要务。

　　万里征先生发言如下：

　　人力资源整合包含四方面：人力资源整合含义、人力资源整合特点、仁达方略对人力资源整合研究体系、兼并重组和人力资源整合难题。

　　整合的含义，主要引导组织内各成员的目标与组织目标向同一方向靠近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效的活动。

　　人力资源整合的特性，整体性，人力资源包括方方面面，整合很难说只从一点出发，包括了绩效考核、招聘、薪酬、测评等等，会涉及很多内容，是持续性的过程，快速适应性，人本身有七情六欲，不能像机器一样，所以有很大的快速性和灵活性，还有互动性，并购时候有很多心理上的影响因素，需要大量沟通。

　　仁达方略也有一套人力资源整合研究体系，中间这块就是上午王董事长说的愿景、使命、目标、公司战略、人力资源战略、子战略包括人力资源管理内容，右边是人力资源整合的具体事项，薪酬、绩效等等，一定要跟公司战略发生关系，发生关系同时要进行冲突管理和沟通管理，这是跟一般人力资源管理不同的，并购以后会产生很大波动，需要大量沟通和管理，在国外一般都有并购经理，并购经理最主要责任就是沟通，还要结合企业文化与团队建设，不管相容性文化，还是整合行文化，最终要形成适应并购后企业的文化。

　　兼并重组后的人力资源整合难题，会有哪些呢？第一难题就是干部任免，干部任免是人力资源整合第一要务，下面是人员安排，也是人力资源整合的主要环节，还有中国企业家独有的关键人模式，还有不同企业间制度的整合也涉及到如何整合和统一问题。

　　干部任免是人力资源整合的第一要务。在兼并重组后的干部任免过程中可能存在三个问题：一个是管理结构是否协调，干部任免不解决好，可能会导致管理效率的降低，会形成多人共管。新岗位管理人员怎么确定？新企业兼并重组后规模必然扩大，原有管理层需要调整，会产生一些新的管理岗位，在新旧企业中怎么进行人员任免。

　　第二块企事业是跟干部任免相关的，中国企业家关键人模式，我们称之为李云龙现象，大家看过《亮剑》，李云龙能力非常强，代表了独立团的灵魂，如果把李云龙拿掉的话，战斗力就没了，并购过程中也会遇到这个情况，上午孙总也谈到了，企业其实挺强势的，人家可能比你还强，所谓声望高于企业的企业家，仁达方略有自己的解决方法，我只谈谈关键人模式。人员安排是人力资源整合的主要环节，中层毕竟是我们的“腰”，没有这个“脊梁”再能耐也不行，对并购后的人才要进行评估。要挽留一些关键性员工。简要说就是怎么留住人才、怎么识别人才，留住人才时候也要合理裁员，并购以后必定会产生机构重叠，比如后勤部门是最大重叠，必须得面临合理的裁员，到底怎么做到合理裁员，我们列举了谁是裁员对象，不能说一想到并购就裁，我们要分清楚谁是裁员对象，我们列举了四类人员。确定裁员对象以后到底怎么裁员呢？我们发明了一个独特模型，叫斜刀切金字塔模型，我在戴姆勒克莱斯勒也深刻体会到，当时两个公司合并，当时下面员工也很紧张，当时CEO就说你们不要担心，裁不到你们，裁都是裁上层，金字塔上层部分比较小，最大比例是高级经理和中层，一般员工切的比例很小，叫人力资源整合里面黄金分割线，具体到比例是多少，我们还有更详细的量化的指标，如果大家感兴趣，希望在台下与我们交流。

　　第三块如何降低管理者岗位调整带来的影响，这点是不言而喻的。在干部任免过程中必然构建新的管理团队，新的管理团队如何构建，这也是摆在我们面前的一个难题，如何对待以前的原有的管理团队，管理团队要遵守什么样的原则，仁达方略总结了一些经验，比如要客观的评价高层经理的能力，包括外部环境能力、高层经理短期行为，在团队重建过程中要遵守一些原则，原管理者尽量要留而用之，过渡时期设立一些协调机构，团队重建要采取循序渐进的方式。

　　兼并重组以后不同企业间人力资源涉及到政策统一问题，就是制度，制度包括很多，我们也知道绩效考核制度、薪酬制度等等，我只以我个人经历谈谈薪酬，当时我在戴姆勒奔驰公司，合并时候，出差过来的人说美国人工资是与能力挂钩，德国人比较传统，跟岗位资力有关，所以出现德国上司的薪水可能只有美国下属的一半，两国员工对今天的津贴态度也不一样，公司内德国人对美国同时干活少拿钱多忧心忡忡，原克莱勒死经理人员工资普遍比德国同级管理人员高出2-4倍，而对工作的投入恰与德国人相反。克莱斯勒放入领导层每周工作五天，戴姆勒的则工作六天。在德国工作的美国人星期五早早下班赶回美国，更是甚者，在星期五早晨就乘坐公司往返飞美国去了。而在美国工作的德国同事，则总在星期五下午5点准时下班然后回国，但是德国人在享受公款方面却较美国人擅长。德国人出国开会动辄坐头等舱，开完会还住宾馆的套房里度起假来了，而且德国人喜欢开会，繁文缛节也多得惊人，美国人对此不能理解。差别这么大的人力资源政策，叫他们两个怎么合呢？这也是一个非常难解决的整合难题，最终也证明由于没处理好两个差别导致最终分家了。强势企业并购弱势企业，工资薪酬水平到底就强还是就弱，像联想并购IBM，穷人并购富人，就低还是就富，奔驰和克莱斯勒都比较牛，他们薪酬水平到底就谁呢，我们企事业有自己的模型，由于时间关系，我不细说了。

来源：中国经济网